A carteira de trabalho digital existe desde 2019. Ela substitui o documento físico? Entenda
No geral, a diferença entre as duas está no formato e no número de identificação, que no digital passa a ser apenas o CPF do funcionário
Para as empresas, não muda muita coisa, pois admissões, demissões e anotações continuam sendo feitas por meio do eSocial
O sistema de trabalho brasileiro mudou com o passar dos anos e, com isso, a carteira de trabalho também se atualizou, migrando para o formato digital.
CTPS: o que é e qual sua história
O aplicativo daCarteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) existe desde 2017, mas não substituía o documento físico. Com a nova atualização em setembro de 2019, uma geração de trabalhadores ficou marcada entre os que já iniciaram suas carreiras com o formato digital e os que continuavam com a carteira física.
No geral, a diferença entre as duas está no formato e no número de identificação, que no digital passa a ser apenas o CPF do funcionário.
Para as empresas, não muda muita coisa, pois admissões, demissões e anotações continuam sendo feitas por meio do eSocial. A partir de 2019, a carteira de trabalho digital começou a ser aceita como documento oficial da União.
Como fica para quem já tinha a carteira física?
A sua carteira física continua valendo como documento original de registro das suas atividades anteriores a 2019. Portanto, não é recomendável jogar fora e utilizar apenas a digital. Para contratações feitas a partir de 2019, é sugerido que a carteira de trabalho digital seja utilizada nas contratações que seguirem. Mas o valor das duas continua o mesmo, apenas migrando para o formato digital.
Saiba como obter sua CTPS digital
Para obter uma CTPS digital, basta acessar o site do governo, cadastrar seu CPF e criar uma senha. A partir deste login, você deve procurar por “Carteira de Trabalho Digital” e, em seguida, clicar em “Obter a Carteira Digital”. Finalizando esse processo, você terá livre acesso à sua carteira de trabalho em formato digital.
Você também pode baixar o aplicativo da CTPS Digital e seguir com o mesmo processo.
Confira uma análise detalhada de quem pode reivindicar a multa de 40% sobre o FGTS em diferentes cenários de rescisão contratual.
No cenário trabalhista brasileiro, o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é uma questão crucial para todos os trabalhadores e empregadores. Uma das principais dúvidas é sobre a multa de 40% do FGTS. Neste artigo, vamos desvendar todos os detalhes sobre quem tem direito a essa indenização e em quais circunstâncias ela é aplicável.
Criado pela Lei 5.107 de 1966, o FGTS tem como objetivo proteger o trabalhador demitido sem justa causa, através da abertura de uma conta vinculada ao contrato de trabalho. Na prática, todo mês, os empregadores depositam em contas abertas na Caixa, em nome dos empregados, o valor correspondente a 8% do salário de cada funcionário.
A multa de 40% sobre o FGTS, conhecida como multa rescisória, foi estabelecida para proteger ainda mais o trabalhador em casos de demissão sem justa causa. Essa multa é calculada com base no saldo total da conta do FGTS do trabalhador no momento da demissão.
Quem tem direito à multa de 40% do FGTS?
Segundo a legislação trabalhista brasileira, a multa de 40% sobre o FGTS é devida ao trabalhador que é demitido sem justa causa. Esse direito é garantido pelo artigo 18 da lei 8.036/90 e pela Constituição Federal no artigo 7, inciso I.
Por outro lado, em casos de demissão por justa causa ou pedido de demissão por parte do empregado, o direito à multa de 40% é perdido.
Multa rescisória e novos modelos de contrato
Com a reforma trabalhista de 2017, surgiu o contrato de trabalho intermitente e a demissão de comum acordo. Essas novas modalidades alteraram as regras para o recebimento da multa rescisória.
No contrato intermitente, a multa de 40% do FGTS não é aplicada, tendo em vista que a relação de trabalho não é contínua. Já na demissão de comum acordo, prevista no artigo 484-A da CLT, o empregado tem direito a 20% de multa sobre o saldo do FGTS, e não 40%.
Vale dizer que a modalidade por comum acordo pode ser extinta em breve. Isso porque a Comissão de Direitos Humanos (CDH) aprovou, em maio deste ano, o projeto que revoga o artigo da reforma trabalhista (artigo 484-A da CLT) que trata da possibilidade de extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador (PLS 271/2017). A análise do PLS 271/2017, do senador Paulo Paim (PT-RS), segue agora à Comissão de Assuntos Econômicos (CAE).
Fazendo as contas: como é calculada a multa do FGTS
A multa rescisória de 40% é calculada sobre a soma de todos os depósitos realizados na conta do FGTS do trabalhador, desde o início do contrato de trabalho até a data da rescisão. Isso inclui os depósitos mensais feitos pelo empregador e os rendimentos obtidos ao longo do tempo.
Por exemplo, digamos que um funcionário trabalhou por 5 anos em uma empresa, com um salário de R$ 3.000 por mês. O valor do depósito mensal no FGTS é equivalente a 8% do salário, ou seja, R$ 240 por mês.
Como ele trabalhou por 5 anos, ou seja, 60 meses, o total acumulado no FGTS seria de R$ 240 (depósito mensal) * 60 (meses trabalhados), o que resulta em R$ 14.400.
A multa de 40% sobre esse valor é calculada multiplicando-se R$ 14.400 por 0,40 (que é a representação decimal de 40%). Isso resulta em R$ 5.760.
Portanto, o valor da multa rescisória do FGTS para esse trabalhador seria de R$ 5.760. Lembrando que este cálculo não inclui possíveis rendimentos do FGTS ao longo do tempo, que também fazem parte da base de cálculo da multa.
É importante salientar que o valor da multa não é impactado por saques que o trabalhador tenha feito ao longo do período do contrato. Ou seja, mesmo que o empregado tenha utilizado parte do FGTS para a aquisição de imóvel ou por motivo de doença, por exemplo, esses valores não são descontados do cálculo da multa.
Portanto, a multa de 40% do FGTS é um direito de todo trabalhador demitido sem justa causa, destinada a proteger o empregado das adversidades financeiras que uma demissão inesperada pode causar. Porém, existem particularidades em casos de demissão por justa causa, pedido de demissão, demissão de comum acordo ou em contratos intermitentes.
É fundamental que todo trabalhador conheça seus direitos. Em caso de dúvidas, consulte sempre um advogado trabalhista ou o sindicato de sua categoria.
O 1/3 de férias é um adiantamento do próximo salário; veja quanto será descontado.
Todo funcionário celetista tem direito às férias remuneradas após completarem 12 meses de prestação de serviços.
Na saída das férias, o funcionário deve receber o seu salário com o acréscimo de 1/3, sendo que o pagamento deve ser realizado, no máximo, dois dias antes do período de descanso.
Vale lembrar que sobre o valor incidirão tributos destinados ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) , Imposto de Renda (IR) e, se for o caso, pensão alimentícia e plano de saúde.
No entanto, o retorno das férias pode causar dúvidas entre empregados e empregadores em relação ao cálculo do próximo salário. Afinal, é importante lembrar que o 1/3 que é acrescido no salário antes do período de descanso nada mais é do que um adiantamento do salário do mês seguinte.
Se o funcionário quiser tirar 30 dias de férias, o adiantamento é pago integralmente. Porém, no caso de férias fracionadas, o pagamento será pago proporcionalmente ao período de descanso.
Dessa forma, o valor correspondente não será pago no retorno ao trabalho.
Cálculo de férias
Confira os exemplos abaixo:
Férias de 30 dias
Data de início das férias: 1 de dezembro de 2022
Data de fim das férias: 2 de janeiro de 2023
Salário: R$ 2 mil
Valor a receber antes das férias: R$ 2.666,66.
Saldo de salário em 6 de janeiro (depois das férias): R$ 0.
Férias de 15 dias
Data de início das férias: 12 de dezembro de 2022
Data de fim das férias: 2 de janeiro de 2023
Salário: R$ 2 mil
Valor a receber antes das férias: R$ 2.666,66.
Saldo de salário em 6 de janeiro (depois das férias): R$ 933,33 (correspondente aos 14 dias de trabalho em dezembro, antes do início das férias.)
Ou seja, para descobrir o valor exato que você irá receber, som o seu salário mensal e divida por 30 para ter o valor do seu dia de trabalho. Depois multiplique o resultado pelos dias que teve de descanso.
Vale lembrar que o início das férias não pode coincidir com dois dias anteriores a feriados ou dias de descanso.
Planejamento
As férias são um período de descanso importante, e um direito garantido pela CLT, mas se planejar é essencial para evitar problemas.
Por isso, lembre-se que o valor do cálculo de férias deve ser pago até dois dias antes do início do período e consiste em um adiantamento do salário do mês seguinte, em que o funcionário receberá proporcionalmente pelos dias trabalhados.
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê a rescisão indireta como uma das formas de rescisão do contrato de trabalho. Esta hipótese é frequentemente chamada de "justa causa do empregador". Isto porque é utilizada pelo empregado na busca de findar o seu contrato, tendo em vista condutas inadequadas do empregador.
O artigo 483 da CLT prevê quais são as condutas inadequadas que podem gerar o direito do empregado em pedir a rescisão indireta, sendo elas: quando forem exigidos deste serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; quando correr perigo manifesto de mal considerável; quando o empregador não cumprir com as obrigações do contrato; quando o empregador ou seus prepostos praticarem contra o empregado, ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; quando o empregador ou seus prepostos ofenderem o empregado fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; e, por fim, quando o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Apesar das hipóteses previstas em lei serem específicas, uma delas é bastante ampla, qual seja: o não cumprimento das obrigações contratuais pelo empregador. Sabemos que são diversas as obrigações contratuais, de forma que o empregador deve sempre permanecer atento a cumprir todas elas.
Mas, considerando que um empregado entenda que haja motivos para a rescisão indireta do contrato de trabalho, como deve agir o empregador?
A lei prevê duas possibilidades ao empregado: comunicar a rescisão indireta e permanecer trabalhando até que a Justiça do Trabalho decida a questão (para isso o empregado deve ingressar com ação) ou rescindir imediatamente o contrato.
Em primeiro lugar, o empregado deve notificar ou apenas comunicar o empregador acerca da rescisão indireta do contrato, especificando, inclusive, os motivos ensejadores.
Caso o empregado opte por permanecer trabalhando, este continuará recebendo salários e todos os benefícios previstos contratualmente, até que a questão seja solucionada pela Justiça do Trabalho.
Por outro lado, na hipótese de o empregado entender por bem encerrar imediatamente a prestação de trabalho, quando o empregador receber a notificação, ou comunicação enviada pelo empregado, deve avaliar se os motivos elencados para ensejar a rescisão indireta são procedentes ou improcedentes.
No caso de entender procedentes os motivos, reconhecerá, portanto, a rescisão indireta, devendo quitar as verbas rescisórias equivalentes àquelas devidas em caso de dispensa sem justa causa.
Por outro lado, caso o empregador entenda que os motivos alegados pelo empregado são infundados, este deverá comunicá-lo, através de uma notificação ou instrumento similar, o fato de não concordar com a dispensa por justa causa, reconhecendo a rescisão do trabalho exercido pelo empregado como pedido de demissão, devendo quitar as verbas devidas nesta modalidade.
Em resumo, o empregador deve estar atento ao cumprimento de todos os seus encargos e responsabilidades contratuais, evitando que seja pleiteada e/ou reconhecida pela Justiça do Trabalho a rescisão indireta.
